ایلنا خبرگزاری کار ایران در گزارشی در وب سایت خود به تاریخچه ورود شرکت‌های پیمانکاری و واسطه‌های تأمین نیروی انسانی به روابط کار ایران پرداخته است. داده های موجود در این گزارش مبنای تهیه این گفتار از زاویه ای دیگر است:
وقتی امروز از بحران امنیت شغلی، قراردادهای موقت، تبعیض مزدی و گسترش شرکت‌های پیمانکاری سخن می‌گوییم، در واقع درباره یک پدیده اتفاقی یا یک سوءمدیریت مقطعی صحبت نمی‌کنیم. آنچه امروز میلیون‌ها کارگر ایرانی با آن مواجه‌اند، محصول یک روند تاریخی و سیاسی است که از اوایل دهه ۱۳۷۰ آغاز شد و طی بیش از سه دهه به تدریج به ساختار مسلط روابط کار در ایران تبدیل گردید.
پس از پایان جنگ ایران و عراق، دولت با اقتصاد آسیب‌دیده، کسری بودجه و ضرورت بازسازی کشور روبه‌رو بود. در چنین فضایی، سیاست‌هایی تحت عنوان «تعدیل ساختاری»، «کوچک‌سازی دولت» و «چابک‌سازی» در دستور کار قرار گرفت. هدف اعلام شده این سیاست‌ها کاهش هزینه‌های دولت و افزایش بهره‌وری بود، اما در عمل یکی از مهم‌ترین پیامدهای آن‌ها انتقال بخش بزرگی از مسئولیت‌های کارفرمایی به شرکت‌های واسطه‌ای یا همان پیمانکاران تأمین نیروی انسانی بود.
نکته مهم این است که در قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ اصولی وجود داشت که می‌توانست از کارگران حمایت کند. قانون کار، در مشاغل مستمر، اصل را بر دائمی بودن قراردادها قرار داده بود و کارفرما را موظف می‌کرد حقوق و مزایای نیروی کار را تضمین کند. اما از همان ابتدا تلاش‌هایی برای دور زدن این مواد حمایتی آغاز شد. به جای اصلاح مستقیم قانون، سازوکاری طراحی شد که بتواند بدون تغییر متن قانون، آثار حمایتی آن را خنثی کند.
در اینجا باید میان دو مفهوم تفاوت قائل شد. نخست، پیمانکاری واقعی که در آن یک شرکت مستقل با تجهیزات، سرمایه و تخصص مشخص، اجرای یک پروژه را برعهده می‌گیرد. دوم، پدیده‌ای که در دهه هفتاد گسترش یافت و در واقع چیزی جز دلالی نیروی انسانی نبود. در این مدل، شرکتی بدون آنکه نقشی در تولید یا ارائه فناوری داشته باشد، صرفاً واسطه میان کارگر و کارفرمای اصلی می‌شود و بخشی از دستمزد نیروی کار را به عنوان سود خود برمی‌دارد. به بیان دیگر، دیگر پروژه برون‌سپاری نمی‌شد؛ بلکه انسان برون‌سپاری می‌شد.
این روند در ابتدا با شعار کاهش هزینه‌های دولت آغاز شد. دستگاه‌های دولتی به جای استخدام مستقیم نیروها، آن‌ها را از طریق شرکت‌های پیمانکاری به کار گرفتند. اما این الگو به سرعت به صنایع نفت، پتروشیمی، فولاد، شهرداری‌ها، دانشگاه‌ها، بیمارستان‌ها و بسیاری از بخش‌های دیگر اقتصاد گسترش یافت.
در دهه هشتاد، خصوصی‌سازی‌ها و واگذاری‌های گسترده نیز به این روند شتاب بیشتری بخشید. بسیاری از صنایع بزرگ به نهادهای خصولتی یا صاحبان جدید واگذار شدند. در همین دوره، قراردادهای دائمی به تدریج کنار گذاشته شد و قراردادهای کوتاه‌مدت جای آن‌ها را گرفتند. نتیجه این شد که امروز بخش بسیار بزرگی از نیروی کار در ایران با قراردادهای موقت، سه‌ماهه، شش‌ماهه یا حتی یک‌ماهه مشغول کار است.
اما پرسش اساسی این است که چرا این وضعیت ادامه پیدا کرده و چرا با وجود اعتراض‌های گسترده، بساط این شرکت‌ها جمع نمی‌شود؟
پاسخ را باید در سه عامل اصلی جست‌وجو کرد: منافع اقتصادی، ساختار رانتی و ضعف قدرت چانه‌زنی کارگران.
اول، شرکت‌های پیمانکاری به یک شبکه گسترده اقتصادی تبدیل شده‌اند. بسیاری از مدیران و مسئولان پس از بازنشستگی وارد همین شرکت‌ها شده‌اند و از ارتباطات اداری خود برای دریافت قراردادها استفاده کرده‌اند. به همین دلیل، حذف این شرکت‌ها فقط یک تصمیم اداری نیست؛ بلکه به معنای مقابله با منافع یک شبکه قدرتمند اقتصادی است.
دوم، این شرکت‌ها برای کارفرمایان اصلی مزایایی ایجاد می‌کنند. هنگامی که کارگر توسط پیمانکار استخدام می‌شود، کارفرمای اصلی می‌تواند از بسیاری از مسئولیت‌های قانونی خود شانه خالی کند؛ از پرداخت برخی مزایا گرفته تا پاسخگویی در برابر اعتراضات، حوادث کار و مسائل ایمنی. در نتیجه، سود بیشتری نصیب مجموعه‌های اقتصادی می‌شود.
سوم و شاید مهم‌ترین عامل، ضعف تشکل‌یابی مستقل کارگران است. تجربه کشورهای اروپایی نشان می‌دهد که وجود پیمانکاران لزوماً به معنای نابودی حقوق کارگران نیست. در کشورهایی مانند فرانسه، آلمان یا سوئد، اتحادیه‌های قدرتمند کارگری اجازه نمی‌دهند کارگران پیمانکاری دستمزدی کمتر از کارگران رسمی دریافت کنند. پیمان‌های دسته‌جمعی، حق اعتصاب و استقلال مالی سندیکاها ابزارهایی هستند که تعادل قدرت را میان سرمایه و کار حفظ می‌کنند.
اما در ایران، کارگران از چنین ابزارهایی برخوردار نیستند. قراردادهای موقت، ترس از اخراج و محدودیت‌های موجود در حوزه تشکل‌یابی، قدرت چانه‌زنی را تضعیف کرده است. کارگری که هر سه ماه یک بار نگران تمدید قرارداد خود است، طبیعتاً نمی‌تواند در برابر کارفرما یا پیمانکار از حقوقش دفاع کند.
نتیجه این وضعیت را می‌توان در زندگی روزمره کارگران مشاهده کرد؛ از پاکبان شهرداری گرفته تا کارگر پروژه‌های نفت و گاز، از معلم شرکتی تا پرستار پیمانکاری. افراد در یک محیط کار واحد، کار مشابه انجام می‌دهند، اما از حقوق، مزایا و امنیت شغلی کاملاً متفاوتی برخوردارند. این نظام عملاً نوعی سلسله‌مراتب و تبعیض دائمی در محیط کار ایجاد کرده است.
از سوی دیگر، فشار برای کاهش هزینه‌ها اغلب در حوزه ایمنی خود را نشان می‌دهد. بسیاری از حوادث مرگبار کار در معادن، پالایشگاه‌ها و کارگاه‌های صنعتی، حاصل همین منطق سودمحور است که ایمنی را به هزینه‌ای اضافی تبدیل می‌کند.
بنابراین، مسئله صرفاً وجود یا عدم وجود شرکت‌های پیمانکاری نیست؛ مسئله به ساختار کلی روابط کار بازمی‌گردد. تا زمانی که نیروی کار از امنیت شغلی، قراردادهای پایدار، حق تشکل‌یابی مستقل و امکان چانه‌زنی جمعی برخوردار نباشد، حتی حذف برخی شرکت‌های پیمانکاری نیز مشکل را به طور کامل حل نخواهد کرد.
جمع‌بندی نهایی این است که ظهور شرکت‌های پیمانکاری و دلالی نیروی انسانی نتیجه مستقیم سیاست‌های تعدیل ساختاری، کوچک‌سازی دولت و مقررات‌زدایی از بازار کار در سه دهه گذشته بوده است. تداوم این وضعیت نیز به دلیل پیوند منافع اقتصادی، ساختارهای رانتی و ضعف نهادهای مستقل کارگری امکان‌پذیر شده است.